天辰登录网站-天辰平台注册官网新能源的各种形式都是直接或者间接地来自于太阳或地球内部伸出所产生的热能。包括了太阳能、风能、生物质能、地热能、核聚变能、水能和海洋能以及由可再生能源衍生出来的生物燃料和氢气产生的能量。也可以说，新能源包括各种可再生能源和核能。

　　新能源企业是指从事新能源投资开发生产的企业，这类型的企业专门从事对包括太阳能、风能等可再生能源资源的科研开发、技术推广与培训、工程设计与实施，对可行性的太阳能、风能等建设项目进行投资并运营。目前新能源行业的企业分为四种：新能源设备及材料生产企业；新能源投资开发生产企业；新能源衍生产业生产制造企业；部分业务涉及新能源生产的企业。

　　成本是商品经济的一个经济范畴，是人们为进行生产经营活动或达到一定的目的所须耗费的人力，物力和财力等资源的货币表现及其对象化。成本管理，是指运用成本会计的各种方法，预定成本限额，按限额开支成本和费用，实际成本和成本限额比较，衡量经营活动的成绩和效果，并以例外管理原则纠正不利差异，以提高工作效率，实现以致超过预期的成本限额。

　　新能源目前不能直接用于人们的日常生活中，而且新能源企业一般情况下不会直接出售自己的能源，而是利用新能源创造出人们通常使用的能源作为产品销售，需要转换成热能电能等能源再加以利用，这样就导致了风能发电的成本要比火力发电高一倍；太阳能发电成本是火力发电的四倍，从而使得新能源无法普及于社会。

　　新能源企业不同与一般的生产制造企业，一般在新能源企业中人工主要分为3个部分：管理人员、研发人员、直接生产人员。然而现在的新能源企业存在人工成本管理混乱，企业无法有效的考核员工的工作情况，因此也就没有办法实施有效地奖惩制度，更加的没有办法合理的控制人工成本费用。

　　开发科技项目一直是自创世以来各大新能源企业的一项重大的任务，然而科技技术研究不同于生产产品，生产产品的工厂是在明确自己的产品有市场价值，才会去生产并且产品可以带来经济效益，但是研发项目具有很大的不确定性，研发出的项目是否具有可行性、研发项目的速度与社会大范围的科技增长速度是否能达到一致、项目的使用年限等等一系列的问题使得企业自主研发项目未来是否可以为企业带来经济效益产生了疑问，从而在研发项目的过程中产生的大量成本费用，使得新能源企业的成本一直居高不下。

　　日本福岛核电站事故，打破了新能源无污染的这个错误的认识，新能源和一般能源一样，可能会在生产利用过程中产生有害的污染物质，而且一旦发生污染，其产生的环境污染成本将是很大的。

　　我国对新能源的核心技术并未完全掌握，关键部件仍然依赖进口。新能源需要多一道工序将其转换成一般能源，这样就会需要用到价格很高的转换设备，这样的转换设备不但价格不菲，而且其针对性较强，用以转化太阳能的设备很难去用作风能发电。由于缺乏核心技术，我国组装一台风力发电机需要进口20%的核心部件。这样的状况如不能尽快改善，中国将难以保证不会再次沦为新能源产业的“世界工厂”。

　　新能源在未来社会能够普及利用的根本推动者还是国家，只有国家强制性的要求社会各界认识新能源、使用新能源才能使新能源企业稳步的发展下去。首先，国家大力支持新能源企业发展。新能源企业作为我国七大新兴技术产业之一，国家应该加大税收及财政方面的优惠政策。其次，对新能源普及实施强制性措施。对于新能源的普及，国家应该实施强制性措施，这样可以加快新能源的使用速度。一方面国家应该根据我国能源的分配情况，强制要求现有能源匮乏的城市地区使用新能源；另一方面，一些大型节能灯具、小型风光互补发电系统等，这些产品通常用于市政设施、整个社区或建筑，政府应该成为直接的购买者，这样能够节约产品使用过程中的边际费用。

　　新能源企业的人工构成与一般生产性企业不同，一般新能源企业的人工分为直接生产人工、研发人员、管理人员这样三个层次，为了明确每个层次的不同职能分工，应该分层次制定成本管理制度。这样才能合理有效的进行人工成本的控制与人员的考核。

　　新能源企业的管理人员成本管理应该与一般企业一致，在管理人员的数量控制上，应该做到定岗定编。针对不同的管理部门，为相应的管理人员制定相应的工作目标，作为后期绩效考核的依据。同时，面向管理人员应该结合其自身的工作目标，实施弹性工资制度。

　　首先，要在立项阶段的研发实施成本管理。研发立项不准确，其所发生的一切后续支出都只能是浪费。为此，企业必须根据具体的环境和条件选择合适的研发项目。对于新能源企业来讲，它必须拥有自己的核心竞争力，尤其是拥有与企业发展战略和核心技术及市场相对应的研发战略，这样才能永续发展，形成自己的竞争优势。其次，是在设计开发阶段的实施成本管理。设计成本是具有决策性的成本。产品设计费用只占产品总成本的5%，却决定了产品成本的60%～70%。最后，是要在产品试验阶段的实行成本管理。在新能源产品试验阶段，由于产品的开发设计实体工作已经完成在此阶段所要检验的主要是产品性能是否稳定、生产产品的材料供应是否充足研发出的新产品是否仍有降低成本的空间等一些生产前的准备工作。在此阶段的成本管理工作主要集中表现在：根据目标成本原则确定研发产品的目标成本，修改产品设计，进一步寻求达到目标成本的途径。

　　环境成本与传统企业成本相比，具有不确定性，但仍能根据相关法律或文件进行确定。可以认为，在目前的会计制度体系中，在权责发生制原则下，环境成本的确认应满足以下两个条件：第一，导致环境成本的事项确已发生。第二，环境成本的金额能够合理计量或合理估计。

　　为了强化企业的环境保护意识，应当设置一个“环境成本”会计科目，并按环境耗减成本和恶化成本（损失成本）、环境恢复成本和再生成本、环境保护成本、环境替代成本和机会成本设置其明细科目，以充分反映企业环境成本的发生、分配、结转，以便于企业进行管理控制，使信息使用者更为清晰地了解企业的环境形象。“环境成本”科目属于损益类会计科目，其借方登记当期企业发生的环境成本的支出以及分配计入本期的环境成本。平时借方余额反映企业本期实际的环境成本，期末，该科目借方累计数额全部从其贷方转入“本年利润”会计科目的借方，结转后没有余额。

　　为了避免我国的新能源企业在未来的发展道路上成为“世界工厂”这样一种仅仅提供生产服务的企业，我们就必须在企业需要的设备上施行设备、配件国产化，把研发开展到基础设备方面，彻底的改变依附国外设备技术的畸形发展模式。这样就逐渐形成了我国自主的新能源开发生产设备以及后期相关设备维护产业，从根本上解决了依赖外国技术设备，发展受限的尴尬境地。

　　[1]李京京、庄幸.我国新能源和可再生能源政策及未来发展趋势分析[J]《中国能源》2001（04）

　　[2]赵艳玲.企业成本管理中存在的问题分析[J]中国总会计师月刊2010（03）

　　[3]童雯.当前企业成本管理存在的问题及对策[J]现代审计与经济2009（03）

　　园林城市是由各类形态各类功能的公园、绿地构成的总体，不管什么形态什么功能的公园、绿地都应把改善城市生态环境作为自己的一项首要功能。它应该拥有很高的园林绿地率，其标准应以能够保持城市生态平衡为准。要加快园林绿地的建设步伐，以适应改善城市生态环境的需要。不仅要在人口密集的城市中心区发展公园、绿地，同时还要大力发展郊区的公园、绿地、风景区和生态林地。在建造各类公园、绿地时，都应坚持以使用植物材料为主，以种植高大乔木为主，以复层种植结构为主，少搞硬质铺装，少搞大面积的纯草坪，以利发挥最大的生态效益。还要特别注意保护生物多样性。在植保方面要严格限制使用有污染的药物，大力推广无污染的综合防治办法。

　　城市里高楼林立，车行如梭，烟尘弥漫，工作节奏很快，缺乏 自然 美，易使人产生压抑感、疲劳感、缺乏宁静感，因而城里人渴望回归自然，返璞归真已是城里人的一项重要追求。把大量具有自然气息的花草树木引进城市，按照园林手法加以组合栽植，就能形成美好的自然景色，就能美化人居环境、美化市容。

　　目前，我国人事档案存储工作仍以手工操作为主，需要消耗大量的时间及人力，且档案的统一、精准、完整化管理难以实现。传统方式下人事档案管理工作的查询、处理能力较差，难以满足信息快速调取的要求，也不能有效实现人事档案信息的开发利用，无法提供高质量的人力资源服务。云存储技术的应用，使得档案管理工作变得便捷、高效，能快速为人力资源管理者以及档案需求者提供资源共享服务，大大提升了服务的质量和效率。此外，人事档案采用云存储的管理模式，不仅能有效避免无档、弃档、“死”档等情况的发生，还能减少档案管理人员的工作量，避免纸质档案遭受磨损与破坏，同时云存储能有效保证原始档案信息的完整性，杜绝档案资料损坏、内容遗失等现象。再者，人事档案作为各部门选用人才的重要参考依据，做好人事档案信息服务也是人事档案管理工作中的一项重要内容，而云存储在档案管理工作中的有效应用，能使该项服务工作的质量得以提高，有利于人事档案的充分利用，更好地发挥人事档案管理的工作职能。

　　云存储虽然是一项先进的技术，具有广阔的应用前景，但在目前的人事档案管理应用中还存在着一些问题，需要引起相关人员的重视，主要表现如下：

　　1.信息安全问题。云存储以互联网为依托，受到互联网各方因素的制约，最主要的是受到网络安全问题的影响。虽然云存储服务会采用各种方法防范网络安全问题，但网络攻击花样繁多、层出不穷，且电脑病毒不断更新、变化，严重威胁着网络安全，一旦网络安全出现问题，则会给人事档案管理工作带来麻烦，甚至出现档案信息被篡改、删除、泄露等情况。这就需要相关工作人员加强技术培训，确保云存储信息的安全。

　　2.访问限制问题。目前，人们对人事档案的重视程度越来越高，对其的利用开发也逐渐增加，这就使得个人档案信息被不断调阅与查询，难免会出现信息泄露、隐私被偷窥、权益被侵犯等问题。虽然云存储在人事档案管理服务方面设置了访问权限，增加了访问密码保障，但云存储加密技术还没有形成规范、系统的管理体系，如何有效防止越权访问、非法访问，实现用户检索活动的智能记录，还需要进一步完善相关技术。可见，云存储在人事档案管理中既具有查询、利用便捷的便利，也存在访问限制方面的问题，需不断探索，提升其效能。

　　3.数据管理问题。随着信息技术的不断进步，人事档案信息化程度也不断提升，档案数据的同步更新与备份问题日益突显。云存储环境下的人事档案信息同步更新还存在着多种问题，面临着多种挑战，不仅因网络限制使得信息更新系统受各种因素的影响而难以保证正常运行，降低了服务效率，而且信息同步更新缓慢还使得人事档案信息的完整性和保密性受到影响。此外，云存储属于共享平台，人事档案更新还涉及多个部门或机构，因而，单一方式难以保障档案的同步更新，这就需要改进云存储的应用系统，加强系统研究。

　　1.完善人事档案云存储管理体系。要优化云存储管理，提升其应用实效，就需建立完善的管理体系。一方面需建立以人事部门为主体、档案部门为业务指导的管理体制，对于规模较大的人事档案管理部门，可建立专属的“云档案”管理系统，而小型人事档案管理机构则可依托大型人事档案管理部门构建“云档案”体系，实现资源的共享，降低管理服务的成本。另一方面需制定相应的制度规范，以使工作人员在人事档案管理工作中能照章应用、有据可依。对此，既要加强《档案法》《事业单位人事管理条例》的学习与运用，又可根据本部门的工作特点以及云存储的管理特点制定符合实际的制度及办法，以优化人事档案管理工作。此外，利用云存储实现资源共享，还应提升管理人员工作意识，以防重要信息被泄露，亦要便捷信息提取路径，实现管理的科学化、智能化。

　　2.加强云存储在人事档案管理中的技术应用。要加强云存储在人事档案管理中的应用，还需要加大技术研究力度，不仅应加强云存储管理的理论研究，还需依据人事档案管理之特点，开发与之适宜的应用技术和服务方案，实现管理的优化。一方面，应健全云存储加密技术，对于数据传输的安全问题，可采取128位数据加密技术进行数据的加密，此外还应设置访问权限，强化网络安全管理；另一方面，应加大技术开发投入力度，完善云存储管理服务体系。为实现资源的快速搜索，对各服务接口可采取Web2.0技术，并使用SOAP协议，以实现各终端及操作系统的兼容。另外，还可参照国际元数据要素规范标准（ISO/IEC 11179）建立数字档案资源管理平台，实现资源的共享及访问管理，最大限度满足人事档案的查询、开发和利用。

　　企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

　　以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

　　从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

　　企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

　　企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

　　企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

　　企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

　　企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

　　企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

　　企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

　　[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践,2016,(3):148.

　　[2]苏晓哲,张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014,(10):214-215.

　　[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理,2016,(8):88-89.

　　人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

　　人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。

　　通过选择合适的方法共同完成预期共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。

　　（1）全球化竞争战略：经济全球化的发展趋势要求企业建立最具核心竞争力的人员结构和组织机构来满足发展的需要；（2）全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，生产出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建立全面的质量管理体系；（3）绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。

　　在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：

　　2.1 人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力

　　企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

　　人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。

　　激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题。

　　当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：

　　人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和社会进步，企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。

　　3.2 充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性，健全人力资源管理体系建设，提高企业竞争力

　　这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。“适者生存，不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不应忽视的原则，人力资源管理战略的选择也是如此。新的、拓展了的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部门或是某些人身上，还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方方面面。

　　在人员配置方面，企业要特别做好以下几项工作：（1）充分调查企业需求，制定相关需求计划，尽量降低成本，招贤纳士；（2）提前培训招考人员，提高其素质与技术水平；（3）做好内部宣传与思想工作，避免内部矛盾产生；（4）尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥，避免人才浪费；（5）做好招聘结果绩效评价工作，及时发现缺点与不足，并加以改正。培训对于企业来说是必不可少的一部分，技能得到提高的员工能使企业更好地完成制订的目标、提升效益、增强发展后劲，）而这又反过来激励员工，提高其积极性和创造力。培训应成为一项连续不断的日常工作。

　　激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力，使内在的潜力得到最大发挥。

　　人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，都还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源一定会迅速发展起来。

　　[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信,2009.4.